<ITビジネス法務>企業を悩ませる「モンスター社員」への対策 | 東京IT新聞

<ITビジネス法務>企業を悩ませる「モンスター社員」への対策

エンタープライズ 経営

最近「モンスター社員」という言葉を、よく耳にするようになりました。社会人としてありえないような常識外れの行動で周囲を振り回し、会社や上司、同僚などをひどい目に遭わせる社員のことを、そのように呼ぶようです。会社がとるべき対応策を数回にわたって考えていきましょう。

モンスター社員の「3ない」運動

 人数の少ない中小企業であれば、たった一人のモンスター社員のせいで、会社が回らなくなることもあります。会社はどう立ち向かえばいいのでしょうか。  私は顧問先に対して、モンスター社員対策として、「3ない運動」をアドバイスしています。  1.採用しない 2.いきなり正社員にしない 3.いきなり解雇しない  今回の記事では、1番目の「採用しない」について解説をします。

そもそも採用しないこと

 “コロンブスの卵”のような話ですが、そもそも、モンスター社員を採用しなければいいのです。そうすれば悩む必要がなくなります。  「そんなこと言われても、採用面接だけではわからない」と思われるかもしれません。ですが私は、これまで相談を受けてきたトラブル事例から、採用面接の際に、モンスター社員かどうか見極めるポイントが分かりました。

面接で見極めるポイント

 モンスター社員の特徴として、何かしらの強い「こだわり」があり、自分の主張を押し通そうとする傾向があります。たとえば、仕事のやり方なり、使うツールなり、勤務スタイルなりで、自分の希望を強く主張し、給料で常識外れな金額を要求してくるといった点です。  日本での採用面接は、あくまでも会社(お客様)が、労働者(商品)を採用(購入)するかどうか判断する場であり、労働者の希望は二の次にされがちです。それにもかかわらず、会社の都合に関係なく、自分の主張を押し通そうとする場合は、モンスター社員になる可能性があります。  とはいっても逆に、そのような人材は、規格外の有能な社員になる可能性もあります。  ここは、果たして自社にそのような人材がやって来るのか、この人は自社の何に惹かれて採用を申し込んできたのかを見極める必要があります。

前の職場へのヒアリング

 また、採用面接の場以外で、モンスター社員かどうか見極める方法があります。新卒者ではなく、転職者(既に退職している場合)限定の方法ですが、前の職場にその人のパフォーマンスについてヒアリングすればいいのです。  そして、前の職場の社長や担当者などから、「あの人を採用するんですか」とか「コメントしたくないです」といった回答なら、その人に問題があることは何となくわかるでしょう。  なお、前の職場へのヒアリングは、事前に本人から承認を得ておかないと、後々トラブルになる可能性があるので、注意してください。承認をしてもらえなかった場合は、理由を尋ねてみるのもいいでしょう。それにより、なぜ前の職場を辞めたのか明らかになることもあるかもしれません。
《藤井 総》

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